پایان نامه رابطه سرمایه‌های روانشناختی با فرسودگی و اشتیاق شغلی (نمونه موردی) - دانلود رایگان

در ابتدا تصو ر می‌شد که این سندرم ویژه کارکنانی است که با مراجع انسانی سروکار دارند اما امروز روشن شده است که این معضل در تمامی سازمان شایع است بطوری که فرد وقتی بدلیل فشارهای مختلف احساس نا توانی در انجام کار بسراغش می‌آید تداوم این حالت اورا به فرسودگی شغلی دچار می‌کند سازمان‌ها بطور اشکار و پنهان هزینه‌های زیادی را به دلیل وجود فرسودگی در کارکنان می‌پردازد بطوریکه گاها منجر به کناره گیری کارکنانی می شودکه هزینه‌های زیادی برای آموزش وآماده سازی انان صورت پذیرفته است. با توجه رابطه بین سلامت کارکنان و کارایی سازمان ونیزاین واقیت که درصد قابل توجهی از کارکنان در سازمان مبتلا به این سندرم می‌باشند توجه محققان، روانشناسان و مدیران به این مهم امری ضروری است.

فریدنبرگر اولین بار در دهه 1970 زمانی که علایم خستگی را در کارکنان خویش مشاهده نمود اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار برد او آنرا اینگونه تعریف کرد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی است که بدلیل فشارمداوم ناشی از کار ایجاد می‌شود (به ویژه در برخورد با مراجعان انسانی). بطور کلی فرسودگی شغلی عبارت ازحالتی از خستگی جسمی, هیجانی و ذهنی است که به دلیل فشار مداوم و مکرر ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با عوامل فیزیکی یا انسانی بوجود می‌آید. (فریدنبرگر[1]، 1970)

منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه‌های هر سازمان است. يكی از رسالت‌های اساسی مديريت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. علیرغم پیشرفتهای فنی وتکنیکی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است و مدیریت سازمان با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف‌های سازمان بسیج کند (الوانی، 1382، ص 20).

انسان به عنوان مهم‌ترین عامل در پیشبرد اهداف سازمان به شمار می‌رود. روانشناسان صنعتی و سازمان به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان‌ها، به شناسایی و بررسی سازه‌های مهم روانشناختی تأثیر گذار بر اثر بخشی پرداخته‌اند. دو سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثر بخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاکانن، بیکر و دمروتی[2]، 2005) با توجه به اهمیت اشتیاق شغلی و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده ان در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از حد احساس می‌شود. (نعامی، 1391)

در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعدادها یاد کرده می‌شود. که در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمان‌ها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد (فروهر، هویدا و جمشیدیان، ۱۳۹۰). چشم انداز کنونی مدیریت استعدادها، به عنوان یک امر حیاتی در دست یابی به مزیت رقابتی با استفاده از مهم‌ترین دارایی‌های سازمانی (سرمایه‌های انسانی)، مستلزم یک تغییر پارادایم به سمت توجه به توانمندی‌ها و ظرفیت‌های مثبت کارکنان است. تا پیش از این در عرصه مدیریت منابع انسانی بیشتر به رفع ضعف و اشکالات کارکنان توجه می‌شد و در واقع تنها از رویکرد حل مسئله و بازخورد منفی برای اصلاح اشکالات استفاده می‌شد (لوتانز[3] و همکاران، ۱۳۹۲؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر).

نظریه پردازی‌ها و پژوهش‌ها نیز بیشتر حول همین محور شکل گرفته بودند و در نتیجه راهکارهای ارائه شده نیز بیشتر معطوف به کاهش موارد منفی در سازمان بود. به عنوان مثال لوتانز (۲۰۰۲) با بررسی تحقیقات روان شناسی معاصر نشان داد که بر بالغ بر دویست هزار مقاله درباره درمان بیماری‌های روانی، هشتاد هزار مقاله درباره افسردگی، بیش از شصت و پنج هزار مقاله درباره اضطراب، بیست هزار ترس و ده هزار خشم منتشر شده است و این در حالی است که تنها حدود هزار مقاله درباره ظرفیت‌های مثبت انسان‌ها انتشار یافته است. با این حال، هم راستا با نهضت روانشناسی مثبت گرا لوتانز و همکاران در اوایل هزاره سوم دست به ابتکار جدیدی زدند و نهضت جدیدی در عرصه مدیریت منابع انسانی با عنوان' رفتار سازمانی مثبت گرا' مطرح ساختند، و به این ترتیب موج جدیدی از تحقیق و پژوهش در خصوص توانمندی‌ها، ظرفیت‌ها و نقاط قوت افراد و سازمان‌ها پدیدار گشت.

برای مثال، دونالسون و کو[4] (۲۰۱۱) با بررسی پژوهش‌های کمی و کیفی یک دهه اخیر در خصوص مفاهیم روانشناسی سازمانی مثبت گرا نشان دادند که یک روند افزایشی و قابل توجه در این خصوص شکل گرفته، که دستاوردهای خیره کننده ای نیز در محیط کار داشته است. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگیهای مثبت افراد می‌تواند باعث اثر بخشی سیاست‌ها و رویه­های مدیریتی (لوتانز و همکاران، ۲۰۱۰) و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود (رایت[5] و همکاران، ۲۰۰۹).

نظریه‌ها و تحقیقات نشان می‌دهند که چهار مؤلفه امیدواری، خوشبینی، تاب آوری و خودکارآمدی با یکدیگر هم بستگی دارند و تشکیل یک سازه سطح بالا را می‌دهند که محققان از آن به عنوان سرمایه روانشناختی یاد می‌کنند. همچنین، پژوهش‌های تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت می‌کنند (لوتانز، آوولی[6] و همکاران، ۲۰۰۷؛ یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷).

ترکیب این چهار سازه باعث ایجاد هم افزایی می‌شود، و واریانس بیشتری را از نتایج دلخواه سازمانی به همراه دارد. در واقع کل سرمایه روانشناختی از مجموعه اجزای خودش بزرگ‌تر است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ لوتانز، ۲۰۱۰). سرمایه روان شناختی در واقع به مفهوم 'چه کسی هستید (خود واقعی)' و 'چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)'بر یک مبنای توسعه ای و رشد یابنده باز می‌گردد (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶).

چنین ویژگی سبب می‌شود که اینگونه افراد از انگیزه و انرژی زیادی جهت دست یابی به اهداف شخصی و سازمانی خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری می‌توانند بر چالش‌های نوظهور محیط کار خود غلبه کنند و از این رو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوب تری از خود بروز می‌دهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان‌ها، در زمانی بحرانی کمک می‌کنند (سردیوی و سرینیوزانب[7]، ۲۰۱۲)، که این جریان می‌تواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمان‌های معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمایه روانشناختی استدلال می‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان دارای پتانسیل بالایی به عنوان یک استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی برای کمک به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی موجود و آتی است (تور و آفرایو[8]، ۲۰۱۰). با بیان نظریات محققین پیشین و نظریه پردازان مسجل است که می‌توان به بررسی رابطه بین سرمایه‌های روانشناختی با اشتیاق و شغلی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان شبکه بهداشت پرداخت.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق اهمیت فرسودگی شغلی را می‌توانیم در دو پاراگراف بیان کنیم، فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار، پیوسته و چندین‌باره بوده و سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. (پورافکاری، 1380).
به طبع فرسودگی شغلی مستوجب کاهش اشتیاق شغلی می‌گردد و سرمایه‌های روانشناختی همچون خودکارآمی، امید، رضایت شغلی و ... می‌توانند موجب افزایش اشتیاق شغلی گردد. اگر چه برخي از افراد از لحاظ شخصيتي بيشتر مستعد ابتلا به اين عارضه هستند با اين حال، فرسودگي شغلي با اتخاذ شيوه‌ها و تدابير خاصي قابل اصلاح و برگشت‌پذير است و مي‌توان تدابيري را جهت درمان آن به كار برد. فرسودگی شغلی پدیده ای است که در سال‌های اخیر توجه روان شناسان و دانشمندان علم مدیریت را به خود جلب کرده است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس‌های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک‌های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است (ملک آرا،82:1387).
امروزه سازمان‌ها به طور فزاینده ای با محیط‌های متلاطم، پیچیده و متغیر روبرو هستند. پیچیدگی و تغییر جزء لاینفک زندگی سازمانی شده ست. از یک سو، سازمان‌ها امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد به کارکنانی توانمند تر از گذشته نیاز دارند.
شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت‌های مشخصی همچون تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و ... است و باید وی با همکاران، مافوق‌ها، ارباب رجوع و .... تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه‌های سازمان را رعایت کند؛ حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباط‌اند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه‌های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است (امیری، اسدی و دلبری راغب،1388).
نتایج برخی از پژوهش‌ها نشان می‌دهد، بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. از آن جا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می‌شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده؛ نقش بسزای خواهد داشت (امیری، اسدی و دلبری راغب،1388).
افرادی که در حرفه‌های کمک رسانی شاغل هستند، به خصوص اشخاص پر انگیزه، پر شور و حرارت و ایده آلیست اغلب در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. فرسودگی شغلی به عنوان سندرم فیزیکی، جسمانی و تحلیل عاطفی و روانی که با رشد خود پنداری منفی، نگرش‌های منفی به شغل و کمبود توجه به مراجعان همراه است تعریف می‌شود.
تحقیقات نشان داده است که شماری از عوامل مختلف پیش بینی کننده فرسودگی شغلی هستند که می‌توانند بر روی فرسودگی شغلی تأثیر گذار باشند؛ برای مقابله با فرسودگی شغلی عواملی که در شدت و تکرار فرسودگی مؤثر هستند بایستی به دقت شناسایی شوند از جمله این عوامل ویژگی توانمند سازی کارکنان است (بیگی فر،1387). بنابراين كاركناني در سازمان‌ها و ادارات به خلاقيت مي‌رسند كه از نظر رواني احساس امنيت كنند. به این ترتیب که با شناسایی سرمایه‌های روانشناختی و اثر گذاری آن بر اشتیاق شغلی می‌توان به کاهش فرسودگی شغلی دست یافت. با بیان این ضرورت محقق قصد دارد که رابطه بین سرمایه‌های روانشناختی را با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی بررسی نماید.
(سلیگمن[9]، 2003) اشتیاق شغلی کی مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینه‌ی روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. افرادي كه به طور طولاني مدت در معرض استرس‌های شديد هستند، امكان دارد مبتلا به فرسودگي كاري شوند. اين پديده سندرمي است كه شامل فرسودگي فيزيكي، عاطفي و رواني است و توأم با احساس شديد پايين بودن پيشرفت شخصي در فرد است،‌بدين معني كه افراد درگير با اين مساله احساس مي‌كنند هيچگونه پيشرفت و ترقي در زندگي حرفه‌اي و شخصي خويش ندارند. در محيط‌هاي صنعتي و سازماني عوامل و علل مختلفي را مي‌توان براي بروز فرسودگي كاري معرفي كرد كه عمده‌ترين آن‌ها روشي است كه سرپرستان و مديران سازمان به عنوان سبك رهبري و كنترل افراد و سازمان براي خود اتخاذ مي‌كنند.
مکاتب مختلف سرمایه تاکنون تلاش کرده‌اند نوعی مزیت رقابتی را برای سازمان‌ها مورد شناسایی قراردهند. آخرین تلاش و دستاورد در این زمینه به همت لوتانز و همکاران در آغاز هزاره سوم صورت گرفته است. آن‌ها اینبار مفهمی جدید، کاربردی و شگفت انگیز از ظرفیت‌های مثبت روانشناختی افراد را به عنوان مزیت رقابتی مطرح کرده‌اند. لذا این تحقیق قصد دارد به بررسی رابطه بین سرمایه‌های روان شناختی با فرسودگی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت بپردازد.
شخصی که مسئولیت‌های هم‌ستیزنده و هم‌زمانی دارد، این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می‌شود. این امر به خستگی از کار و سرانجام فرسودگی شغلی خواهد انجامید. اولین آسیب فرسودگی شغلی، رنج بردن از فرسودگی بدنی هم‌چون سردرد، تهوع، کم‌خوابی، و تغییراتی در عادات غذایی است. فرسودگی عاطفی هم‌چون افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش‌های منفی نسبت به خود، شغل، سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی پیامدهای بعدی کارزدگی هستند. (ساراسون[10]، 1371)
ضرورت آن در اشتیاق شغلی به خاطر داشتن میزان جذب و نیرومندی است که فرد نسبت به کار از خود نشان می‌دهد که از مؤلفه ای رفتار مدنی است که در هر شغلی از اساس کار می‌باشد. اشتیاق شغلی که خود میزان و اشتیاق و دلبستگی است (شوفیلی[11] و همکاران، 2002) و درگیری مطلبو با شغل است به تعبیری دیگر از نظر باکر و لیتر (2009) حالتی از سلامت شغلی است که مثبت، خودشنود کننده و برانگیزاننده می‌باشد و براین اساس کارکنان مشتاق انرژی زیادی داشته، بیشتر درگیر شغل می‌شوند و شدیداً با حرفه خود همذات پنداری می‌کنند. (باکر و لیتر، 2009).
حال با بیان اهمیت و ضرورت کاهش فرسودگی شغلی و تقویت اشتیاق شغلی در بین کارکنان بهداشت تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین سرمایه‌هایی روانشناختی (بین خود کار آمدی، تاب آوری، خوش بینی، امیدواری) با فرسودگی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت سپیدشت می‌پردازد.

1-4 اهداف تحقیق

v هدف کلی: بررسی رابطه بین سرمایه‌های روان شناختی با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت در سال 1393

v اهداف جزیی:

1- بررسی رابطه بین خود کار آمدی با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت

2- بررسی رابطه بین تاب آوری با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت

3- بررسی رابطه بین خوش بینی با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت

4- بررسی رابطه بین امیدواری با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت

1-5 سؤال‌های تحقیق 1-5-1 سؤال اصلی تحقیق: آیا بین سرمایه‌های روان شناختی با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی در پرسنل شبکه بهداشت رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-5-2 سؤال‌های جزئی

1. آیا بین خود کار آمدی با فرسودگی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت رابطه معنی داری وجود دارد؟

2. آیا بین تاب آوری با فرسودگی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت رابطه معنی داری وجود دارد؟

3. آیا بین خوش بینی با فرسودگی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت رابطه معنی داری وجود دارد؟

4. آیا بین امیدواری با فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی پرسنل شبکه بهداشت رابطه معنی داری وجود دارد؟

[1] Feridenberg

[2] Hakan, Beiker & Demroty

[3] Lotanz

[4] Donalson & Koo

[5] Wright

[6] Avooli

[7] Serdivi & Serinio zanb

[8] Thor & Afraway

[9] Seligman

[10] Sarason

[11] Shophili